Cea mai recentă modificare a Codului muncii, prin Legea nr. 213/2020, a prevăzut, expres, că părțile dintr-un contract individual de muncă (angajatorul și salariatul) pot să insereze o clauză de conciliere în contract, pentru a-și rezolva disputele individuale de muncă cu ajutorul unui conciliator. Esența acestui mecanism e că părțile sunt ajutate de acest terț, dar ele sunt cele care decid, în final, dacă să încheie un acord prin care să soluționeze neînțelegerea sau nu.

În opinia unor specialiști (cum e și Corneliu Bențe, președintele Uniunii Naționale a Experților în Legislația Muncii, care a vorbit despre modificările aduse de Legea nr. 213/2020 într-un video apărut pe Youtube), posibilitatea de a recurge la conciliere este o evoluție pozitivă, în cadrul relațiilor de muncă. Principalul avantaj este că folosirea concilierii ar putea duce la o diminuare a cererilor de chemare în judecată, în instanță.

Este important de înțeles, în acest context, care sunt caracteristicile principale ale unei clauze de conciliere, inserate (sau pe punctul de a fi inserate) într-un contract individual de muncă:

1) În esență, clauza de conciliere le dă dreptul părților de a recurge la conciliere, în cazul unei neînțelegeri. Potrivit Legii nr. 213/2020, o astfel de clauză inserată în contract prevede că ea va permite soluționarea amiabilă a litigiilor de muncă, prin recurgerea la un consultant (mai multe detalii despre cine poate să fie consultant care să asiste părțile pot fi găsite aici). Acest consultant va avea un rol activ în procedură, deci va putea să atragă atenția părților, în funcție de situația concretă, asupra aspectelor esențiale ce țin de litigiul lor și asupra soluțiilor avantajoase atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Legea nr. 213/2020 nu stabilește că o clauză de conciliere ar trebui să conțină și alte detalii, în afară de faptul că orice conflict individual de muncă se va soluționa prin conciliere. Ceea ce s-ar putea interpreta că o asemenea clauză ar fi validă inclusiv în situația în care nu conține mai multe precizări (de exemplu, cine ar fi consultantul, ce calități trebuie să aibă acesta, ori ce tipuri de neînțelegeri ar putea fi soluționate prin clauza de conciliere).

De exemplu, părțile ar putea, teoretic, să stabilească posibilitatea de soluționare a litigiilor prin conciliere, urmând să aleagă conciliatorul ulterior, în eventualitatea apariției litigiului. Însă până nu se conturează o practică și o jurisprudență pe această temă, lucrurile nu pot fi prevăzute cu certitudine. S-ar putea să existe persoane care să interpreteze prevederile Legii nr. 213/2020 ca necesitând o clauză detaliată, pentru a se identifica, cu exactitate, voința părților de a recurge la conciliere, o simplă precizare că se vor rezolva litigiile prin conciliere putând fi considerată insuficientă.

Revenind la exemplul cu calitatea conciliatorului, s-ar putea să existe persoane care să considere că nestabilirea a unui set minimal de calități pentru identificarea conciliatorului ar echivala cu o clauză nevalidă de conciliere. Pe de altă parte, faptul că, oricum, discutăm de o procedură facultativă, care, cum se va vedea mai jos, oricum nu blochează accesul la instanță (chiar dacă există o clauză de conciliere inserată în contract), s-ar putea să nu necesite o abordare așa strictă.

2) Ea este facultativă. Nici angajatorul și nici angajatul nu pot fi obligați să accepte concilierea, chiar dacă unul din ei o dorește. Ambii trebuie să o accepte și nu există nicio lege care să impună concilierea contrar voinței părților.

Mai mult, concilierea este facultativă, inclusiv în ipoteza în care a fost inserată în contract. Legea nr. 213/2020 stabilește o serie de pași ulteriori ce trebuie urmați, odată ce există o clauză de conciliere și un litigiu apare între părți. Părțile pot să nu întreprindă, însă, nicio acțiune pentru a concretiza concilierea sau există posibilitatea ca o parte să demareze anumite acțiuni, în timp ce cealaltă să nu răspundă la invitația la conciliere a primeia – lucru care, conform Legii nr. 213/2020, va duce la considerarea ca închisă a procedurii concilierii.

3) Oricare ar fi fomularea clauzei, ea nu poate obliga salariatul să nu se ducă în instanță sau să îndrepte, mai întâi, către conciliator. E vorba de un aspect pe care l-am discutat, în detaliu, și aici, arătând că ar fi foarte greu, dacă nu chiar imposibil, să se argumenteze că existența unei clauze de conciliere ar acționa ca o barieră pentru o acțiune în instanță.

De aici reiese și concluzia că existența unei clauze de conciliere nu ar institui o fază suplimentară, premergătoare mersului în instanță, pentru salariat. Existența unei clauze de conciliere nu îl obligă pe salariat să întreprindă acțiuni preliminare unei cereri de chemare în judecată.

În final, discuția e despre liberul acces la justiție al salariatului care, dacă ar fi să fie limitat, ar trebui limitat expres. Legea nr. 213/2020 nu conține o astfel de limitare.

4) Instanța, dacă e sesizată cu un litigiu privitor la relațiile de muncă, nu poate să își decline competența, din cauză că ar exista o clauză de conciliere într-un contract încheiat între părți. Legat și de ce am spus mai sus, angajatul nu poate fi obligat să recurgă la conciliere, în mod obligatoriu. Nu îi este amânată posibilitatea de a se îndrepta în instanță. Astfel, nu s-ar putea susține nici că instanța ar putea să considere că nu este competentă să soluționeze disputa cu care a fost sesizată de părți.

5) S-ar putea, totuși, să existe probleme în cazul în care o parte la contractul de muncă în care există o clauză de conciliere nu o respectă și ignoră prevederile ei. Chiar dacă angajatul nu poate fi obligat să nu se îndrepte către o instanță, în situația în care există o clauză de conciliere, acest lucru nu înseamnă că semnarea unui contract unde există o clauză de conciliere și nerespectarea acestuia nu produce consecințe.

De exemplu, partea care încearcă să facă demersuri pentru demararea procedurii de conciliere s-ar putea să facă anumite cheltuieli. Partea care nu face, din rea-credință, eforturi de soluționare amiabilă a disputelor, mai ales dacă cealaltă parte a făcut demersuri și cheltuieli în acest sens, s-ar putea să fie ținută să răspundă pentru eventualele prejudicii cauzate. Bineînțeles, aici totul depinde de circumstanțele concrete, de la formularea clauzei (de exemplu, o clauză specifică, unde e previzibilă efectuarea de cheltuieli, din partea angajatorului, pentru conciliere, în ipoteza apariției unei litigiu), la acțiunile concrete ale părților.